1- OBIETTIVI
2- RIFERIMENTI NORMATIVI
3- TARGET DI UTENZA
4- DATO REGIONALE

1-OBIETTIVI
Con l’art 16, L. 196/97, c.d. Pacchetto Treu, si modificano importanti aspetti del contratto di apprendistato disciplinati dalla legge 25/1955 e dal relativo regolamento d’attuazione. Le novità: innanzitutto il comma 1 dell’articolo 16 della 196/97 allarga il bacino di riferimento a tutti i settori produttivi, agricoltura inclusa, prima espressamente vietata.
La nuova disciplina del contratto di apprendistato è attualmente costituita dalle disposizioni del D.Lgs 276/2003 (art.47-53) e dalla normativa previgente, in quanto compatibile, che resta transitoriamente applicabile fino all'emanazione di una ampia serie di provvedimenti, regionali, regolamentari e collettivi, necessari per la concreta operatività della riforma ex D.lgs 276/2003.

Tipologie
La riforma ha previsto l'articolazione del tradizionale contratto di apprendistato nelle seguenti tre tipologie:
a) Contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione.
Tale tipologia, mirata al conseguimento di una qualifica professionale, è rivolta a giovani e adolescenti che abbiano compiuto 15 anni di età. La durata del contratto non può essere superiore a 3 anni, in funzione della qualifica da conseguire, del titolo di studio, dei crediti professionali e formativi acquisiti, nonchè del bilancio delle competenze realizzato dai servizi pubblici per l'impiego o dai soggetti privati accreditati.
E' richiesta la forma scritta del contratto, con espressa indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto, del piano formativo individuale, nonchè della qualifica professionale da acquisire.
Il monte ore di formazione, esterna ed interna all'azienda, deve essere congruo al conseguimento della qualifica professionale. La formazione interna deve avvenire con l'ausilio di un tutor aziendale e deve essere registrata nel libretto formativo (libretto personale del lavoratore, in cui vengono registrate le competenze acquisite durante l'arco della vita lavorativa e del persorso di istruzione).
b) Contratto di apprensitato professionalizzante.
Tale tipologia è mirata al consguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali ed è rivolta a soggetti di età compresa tra i 18 (17 se già in possesso di una qualifica professionale) e i 29 anni.
La durata del contratto, demandata alle determinazioni della contrattazione collettiva, deve essere non inferiore a 2 anni e non superiore a 6, in ragione del tipo di qualificazione da conseguire secondo le previsioni dei contratti collettivi.
Anche in questo caso è prevista la forma scritta, indicando tutte le caretteristiche del contratto.
c) Contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
Questa tipologia contrattuale è mirata al conseguimento di un titolo di studio di livello secondario, di titoli di studio universitari e della alta formazione, e per la specializzazione tecnica superiore.
Essa è limitata a soggetti di età compresa tra i 18 (17 se già in ossesso di una qualifica professionale) e i 29 anni.

2 - RIFERIMENTI NORMATIVI

• Legge 196/1997, art 16 (L’Apprendistato)
  
• Circolare 24 settembre 1998, n. 203: Legge 24.6.1997, n.196, art. 16 disposizioni in materia di contratto di apprendistato nel settore previdenziale agricolo
  
• D. M. 8 Aprile 1998: Disposizioni concernenti i contenuti formativi delle attività di formazione degli apprendisti
  
• Circolare 16 luglio 1998, n. 93: Disposizioni per la messa a regime delle norme di cui all’art. 16 della legge n. 196 del 24 giugno 1997 in materia di formazione degli apprendisti
  
• Legge 17 maggio 1999, n. 144: Misure in materia di investimenti, delega al Governo per il riordino degli incentivi all'occupazione e della normativa che disciplina l'INAIL, nonché disposizioni per il riordino degli enti previdenziali
  
• D. M. 20 maggio 1999: Individuazione dei contenuti delle attività di formazione degli apprendisti
  
• Decreto 7 ottobre 1999: Disposizioni per l'attuazione dell'art. 16, comma 2, della legge 24 giugno 1997, n. 196, e successive modificazioni, recante: "Norme in materia di promozione dell'occupazione
  
• D. M. 28 febbraio 2000: Disposizioni relative alle esperienze professionali richieste per lo svolgimento delle funzioni di tutore aziendale ai sensi dell'art. 16 comma 3 della legge n. 196 del 24 giugno 1997 recante "Norme in materia di promozione dell'occupazione
  
• D. P. R. 12 luglio 2000, n. 257: Regolamento di attuazione dell'art. 68 della legge 17 maggio 1999, n. 144 concernente l'obbligo di frequenza di attività formative fino al diciottesimo anno di età
  
• Circolare 9 novembre 2000, n. 77: Disposizioni per l'attuazione dei moduli aggiuntivi di formazione esterna per i giovani che assolvono l'obbligo formativo attraverso l'esercizio dell'apprendistato
  
• Circolare 9 novembre 2000, n. 78: Disposizioni per la partecipazione degli apprendisti alle attività di formazione esterna
  
• Decreto interministeriale 18 maggio 2001: Individuazione dei contenuti delle attività di formazione degli apprendisti di cui all’art. 5 del decreto del Presidente della Repubblica n. 257 del 12 luglio 2000
  
• Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276: Articoli n. 47 - 53. Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30
  
• Circolare del 14 ottobre 2004, n. 40: Il nuovo contratto di apprendistato
  

Tre sono i soggetti dell’apprendistato: l’azienda, l’apprendista e il tutor, figura-ponte tra i primi due protagonisti che ha il compito di integrare il lavoratore nell’azienda e di inserirlo nei circuiti della formazione.

Le imprese

Le aziende di tutti i settori produttivi, incluso quello agricolo per cui prima era espressamente vietato, possono stipulare dei contratti di apprendistato. Valgono le regole di maggior favore per l’artigianato, settore che più di tutti ha sostenuto e sostiene questo strumento che favorisce l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro.
Il datore di lavoro ha l’obbligo di impartire o di fare impartire nella sua impresa all’apprendista l’insegnamento necessario per farlo diventare lavoratore qualificato. L’apprendimento pratico sul lavoro si accompagna all’obbligo di formazione esterna all’azienda. Deve informare periodicamente la famiglia dell’apprendista sui risultati dell’apprendimento. Non può sottoporre al giovane a lavori superiori alle sue forze fisiche, né chiedergli di svolgere lavori non attinenti al mestiere per cui è stato assunto, né adibirlo a lavori di manovalanza o di produzione in serie.
Le imprese sono tenute a rispettare limiti numerici per l’assunzione di apprendisti: il numero massimo non può essere superiore al numero delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso la stessa azienda. Se l’imprenditore non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati o ne ha meno di 3, può assumere fino a 3 apprendisti. Per le imprese artigiane, i limiti sono diversi e variano a seconda della dimensione e della tipologia dell’azienda.

L’apprendista

Possono essere assunti come apprendisti anche i giovani in possesso di un titolo di studio successivo alla scuola dell’obbligo o di un attestato di qualifica professionale. L’età è stata innalzata dall’articolo 16 della legge 196/97 (legge Treu): ora va dai 16 anni (compiuti) ai 24 anni (non compiuti). Un’ulteriore estensione si ha per i giovani del Sud, che possono essere assunti come apprendisti fino a 26 anni qualora ci sia un alto tasso di disoccupazione. Il limite viene ulteriormente prorogato di due anni fino a 28 anni per i portatori di handicap. Per il settore dell’artigianato si va dai 15 ai 29 anni per qualifiche ad alto contenuto professionale. La durata del contratto va dai 18 mesi ai 4 anni, per l’artigianato fino a 5 anni.
L’apprendista è tenuto a essere diligente, a frequentare i corsi di formazione e a osservare le norme contrattuali.

Il tutor

L’articolo 16 della 196 valorizza il ruolo del tutor. Un decreto ministeriale, emanato con più di due anni di ritardo, determina le competenze professionali necessarie per svolgere la funzione di tutore. Il decreto dà il via alla sperimentazione delle agevolazioni contributive previste a favore dei lavoratori che fanno da "maestri". Il tutor deve garantire il reale raccordo tra il lavoro e la formazione esterna. Nelle imprese con meno di 15 dipendenti, questo ruolo può anche essere assunto dal titolare

Chi può assumere l’apprendista
Qualunque datore di lavoro, a qualsiasi settore produttivo appartenga la sua attività, può assumere apprendisti. Prima di procedere all’assunzione di apprendisti, il datore di lavoro deve richiedere l’autorizzazione all’Ispettorato Provinciale del Lavoro, che viene rilasciata per un numero di apprendisti non superiore a quello delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso l’azienda. Nel caso in cui l’azienda non abbia dipendenti qualificati o specializzati o ne abbia meno di tre, può essere autorizzata ad assumere fino a un massimo di tre apprendisti (art.21 l.n.56/1987).
L’autorizzazione è numerica e le assunzioni avvengono possono avvenire informa diretta. L’assunzione va comunicata al centro per l’impiego entro 5 giorni. Inoltre devono comunicare aalla regione entro 30 giorni dalla assunzione i nominativi dei neoassunti e dei tutors. La assunzione degli adolescenti deve essere sempre accompagnata dall’accertamento di idoneità fisica allo svolgimento delle mansioni per le quali è richiesto. L’apprendista è soggetto ad un periodo di prova che non potrà superare i 2 mesi (art.9 l.n.25/1955).
Il campo di applicazione del contratto di apprendistato è esteso a tutti o settori di attività.
Ai fini dell'inquadramento professionale l'apprendista può essere inquadrato, durante lo svolgiemnto dell'apprendistato, in una categoria inferiore, per non più di due livelli, di quella spettante per le qualifiche al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto.

Benefici contributivi:
i datori di lavoro non artigiani sono tenuti al pagamento di un contributo settimanale pari a 2,81 euro (con assicurazione INAIL) o a 2,72 euro (senza assicurazione INAIL). I datori di lavoro artigiani debbono pagare un contributo settimanale pari ad euro 0,02. Si ricorda che la durata dell’apprendistato è fissata per le varie qualifiche dai contratti collettivi: essa, comunque, deve essere compresa tra diciotto e quarantotto mesi (art. 16 della legge n. 196/1997): soltanto nel settore artigiano può arrivare fino a cinque anni. In caso di trasformazione a tempo indeterminato il beneficio si protrae per altri dodici mesi.
Benefici economici:
per tutta la durata del rapporto la retribuzione del lavoratore è correlata alla percentuale prevista dal CCNL per il qualificato del livello di riferimento ed aumenta progressivamente fino ad arrivare nell’ultimo periodo ad un rapporto quasi paritario.
Benefici normativi:
l’art. 21, comma 7, della legge n. 56/1987 prevede che gli apprendisti non rientrino nel computo numerico previsto da leggi o contratti collettivi per l’applicazione di particolari istituti, tranne che non vi sia una esplicita previsione di legge.
Benefici fiscali:
il costo dell’apprendista si deduce dalla base imponibile su cui si calcola l’IRAP.
Si fa presente che la normativa attuale resterà in vigore fino a quando, attraverso regolamenti attuativi, sarà varata la nuova disciplina sulle varie forme di apprendistato previste dagli artt. 47, 48e 49 del D.L.vo n. 276/2003, che prevede tre tipi di apprendistato:
a) per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione (fino a 18 anni);
b) professionalizzante (da 18 a 29 anni con durata, fatta salva la previsione dei CCNL, compresa tra 2 e 6 anni);
c) per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione. La retribuzione, fatta salva la previsione dei CCNL, può essere inferiore fino a 2 livelli rispetto a quella finale.



4 – DATO REGIONALE